Trang chủ Tin tức Kiến thức cho doanh nghiệp Xóa bỏ 6 sai lầm trong quản lý nhân sự để doanh nghiệp phát triển hiệu quả hơn

Xóa bỏ 6 sai lầm trong quản lý nhân sự để doanh nghiệp phát triển hiệu quả hơn

17/09/2022 | 39 lượt xem

Sự phát triển của doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng nặng nề do những sai lầm trong quản lý nhân sự của cấp lãnh đạo. Lãnh đạo doanh nghiệp muốn xây dựng nội bộ nhân sự đoàn kết, hiệu suất làm cao, doanh nghiệp vận hành hiệu quả thì phải tuyệt đối tránh các sai lầm trong bài viết sau khi quản lý nhân sự.

 

Ảnh 1: Sai lầm trong quản lý nhân sự

1. Top 6 sai lầm trong quản lý nhân sự cấp lãnh đạo hay mắc phải

 

Ảnh 2: Top sai lầm trong quản lý nhân sự lãnh đạo hay gặp

1.1. Quản lý nhân sự kiểu độc đoán

Một sai lầm trong quản lý nhân sự mà những lãnh đạo lâu năm rất hay gặp đó là quản lý nhân sự theo kiểu độc đoán chuyên quyền. Nghĩa là lãnh đạo luôn coi mình là nhất là bắt nhân viên phải tuân thủ tuyệt đối theo chỉ đạo của mình. Trong thực tế, có một vài trường hợp cách lãnh đạo này có phát huy hiệu quả do lãnh đạo tạo ra môi trường làm việc có tính kỷ luật cao. Tuy nhiên, đa số nhân viên làm việc với một lãnh đạo quản lý nhân sự kiểu độc đoán sẽ thường khó chịu, năng suất làm việc giảm sút và ít muốn gắn bó với doanh nghiệp.

 

Những điều sau đây lãnh đạo làm là biểu hiện của sự quản lý độc đoán:

– Không chịu lắng nghe nhân viên: Lãnh đạo luôn đề cao ý kiến chủ quan cá nhân, không lắng nghe những phản hồi, đánh giá của nhân viên. Thay vì lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên thì doanh nghiệp chọn cách thay đổi nhân sự. Đây là một sai lầm trong quản lý nhân sự rất nghiêm trọng.

– Phủ nhận sáng kiến của nhân viên: Lãnh đạo có lập trường là một điểm cộng lớn để doanh nghiệp giữ được đà phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, giữ vững lập trường không đồng nghĩa với bảo thủ. Lãnh đạo khi phủ nhận sáng kiến của nhân viên nghĩa là đang bỏ đi cơ hội để doanh nghiệp phát triển. Trước khi phủ nhận sáng kiến nào của nhân viên quản lý nên phân tích thật kỹ tính khả thi và cơ hội thực hiện sau đó trò chuyện với nhân sự. Có như vậy mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên không bị ảnh hưởng mà công ty cũng có cơ hội phát triển.

– Không tin tưởng nhân viên: Lãnh đạo thường xuyên gặp sai lầm khi không tin tưởng nhân viên của mình. Biểu hiện là luôn nghi ngờ về chất lượng, số lượng công việc mà nhân viên thực hiện. Tâm lý nghi ngờ sẽ khiến lãnh đạo khó chịu và mất bình tĩnh khi đánh giá kết quả làm việc của nhân sự. Đồng thời cũng ảnh hưởng xấu đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Một hành động khác thể hiện sự không tin tưởng nhân viên của cấp lãnh đạo đó là không giao việc. Khi không giao việc nghĩa là việc đó quản lý hoặc nhân sự khác phải làm. Khi đó nhân sự làm việc trong công ty sẽ không có giá trị, nhân sự quản lý cũng bị áp lực công việc nặng nề hơn. Vì thế, lãnh đạo nên tránh sai lầm này khi quản lý nhân sự cấp dưới.

– Đổ lỗi cho nhân viên: Sai lầm trong quản lý nhân sự nghiêm trọng nhất là lãnh đạo đổ lỗi cho nhân viên khi có sai sót công việc xảy ra. Dĩ nhiên, việc chỉ ra thiếu sót của nhân viên là đúng, điều này giúp nhân viên sửa sai và tiến bộ hơn. Tuy nhiên, quản lý là người chịu trách nhiệm chính về kết quả công việc của một dự án, lãnh đạo là người đặt ra mục tiêu và dẫn dắt các thành viên của mình làm việc để đạt được mục tiêu đó. Vì thế, lãnh đạo là người chịu trách nhiệm chính về các lỗi phát sinh trong công việc. Hành động đổ lỗi cho nhân viên thể hiện sự yếu kém của lãnh đạo trong quản lý nhân sự.

1.2. Quản lý nhân sự kiểu xa cách

Những nhân sự cấp quản lý, lãnh đạo đã “nhiều tuổi” thường gặp một sai lầm nữa khi quản lý nhân sự đó là quá xa cách nhân viên. Lãnh đạo thường không muốn dành thời gian cho đội ngũ kể cả khi làm việc và vui chơi. Biểu hiện là các sếp luôn ở trong một phòng riêng, sinh hoạt riêng, rất ít thời gian giao tiếp và trò chuyện với nhân viên của mình. Một số sếp dù làm cùng văn phòng nhưng không hề biết nhân viên của mình có những ai, lãm công việc gì,…Thái độ quản lý nhân sự kiểu xa cách này mang lại hai ảnh hưởng xấu. Thứ nhất, nó khiến lãnh đạo trở nên đơn độc, xa cách nhân viên. Thứ hai, nó khiến nhân viên thiếu sự gắn kết với công việc và doanh nghiệp.

 

Việc bỏ qua các cơ hội gần gũi với nhân viên thông qua các buổi trà chiều, liên hoan sẽ khiến lãnh đạo khó nắm bắt và thấu hiểu tâm lý nhân viên. Từ đó việc giao tiếp và hợp tác làm việc giữa lãnh đạo với nhân viên cũng trở nên khó khăn hơn.

1.3. Quản lý nhân sự kiểu hoa hậu thân thiện

Quản lý nhân sự theo kiểu chuyên quyền bảo thủ là không nên nhưng quản lý nhân viên kiểu thân thiện cũng là một sai lầm trong quản lý nhân sự mà lãnh đạo hay gặp. Đặc biệt là lãnh đạo trẻ và quản lý nhân viên nhiều tuổi hơn mình. Biểu hiện của kiểu quản lý thân thiện là lãnh đạo quá buông lỏng việc chấp hành công việc của nhân viên. Khi đó nhân viên muốn làm gì cũng được và thường có tâm lý chủ quan, không coi trọng lãnh đạo, không coi trọng chất lượng công việc, làm việc kiểu chống đối. Việc này ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc và mục tiêu phát triển chung của tổ chức. 

 

Biểu hiện khác của kiểu lãnh đạo thân thiện đó là quá gần gũi với nhân viên để nhân viên thiếu tôn trọng trong lời nói và hành động. Nên nhớ, sếp thì vẫn là sếp chứ không phải bạn bè. Vào giờ sinh hoạt, giải lao lãnh đạo có thể “ăn chơi” với nhân viên như nào cũng được nhưng trong giờ làm việc thì phải đạt hiệu suất. Lãnh đạo phải xác định rõ với nhân viên việc “làm ra làm, chơi ra chơi”.

 

Để vừa thân thiết với nhân viên vừa tránh ảnh hưởng đến kết quả công việc thì tốt nhất lãnh đạo nên làm gương trong công việc và vạch rõ ranh giới với nhân viên ngay từ đầu, tránh tình trạng buông lỏng hoặc thân thiện quá đà với nhân sự cấp dưới. 

1.4. Quản lý nhân sự kiểu rập khuôn

Một sai lầm khác khi quản lý nhân sự dẫn đến tình trạng doanh nghiệp khó phát triển đó là lãnh đạo quản lý nhân sự kiểu rập khuôn. Nghĩa là mọi thứ đều tuân theo quy tắc, máy móc mà thiếu đi sự linh hoạt. Đôi khi việc xử lý vấn đề theo quy định là tốt, nó giúp nhân viên tuân thủ quy định và kỳ luật của doanh nghiệp. Nhưng vẫn có trường hợp lãnh đạo cần cân nhắc và xem xét để việc hợp tác giữa nhân viên và doanh nghiệp được bền chặt hơn. Sự linh hoạt trong quản lý công việc khiến nhân viên thoải mái hơn và làm việc cũng năng suất, sáng tạo hơn. Ví dụ như thời gian làm việc, lãnh đạo có thể cân nhắc một chút thời gian chênh lệch đi làm muộn với các nhân viên ở xa, chị em có bầu, nhân sự nữ có con nhỏ,…

1.5. Tạo ra môi trường làm việc, không tạo ra môi trường phát triển

Sai lầm trong quản lý nhân sự mà hầu hết các doanh nghiệp nhỏ đều gặp phải đó là doanh nghiệp chỉ tạo ra môi trường làm việc chứ không tạo ra môi trường phát triển. Nghĩa là lãnh đạo không có định hướng rõ ràng cho nhân viên khi làm việc. Khi đó, nhân viên sẽ làm việc theo kiểu máy móc, đi làm chỉ để nhận lương. Một số nhân viên sẽ cảm thấy không có động lực với cách làm việc này vì họ đi làm để được học hỏi và công nhận. Doanh nghiệp khi không tạo được môi trường phát triển cho nhân viên sẽ khó giữ được nhân sự chuyên môn cao. Từ đó dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám nhân sự sang các doanh nghiệp đối thủ.

1.6. Một số sai lầm khác trong quản lý nhân sự

Ngoài những sai lầm trong quản lý nhân sự đã kể trên thì còn những sai lầm sau đây lãnh đạo hay gặp phải khi điều hành cấp dưới của mình.

 

Ảnh 3: Các sai lầm khác khi quản lý nhân sự

– Không giải quyết triệt để các vấn đề xung đột của nhân viên: Lãnh đạo sai lầm khi coi những mâu thuẫn của nhân viên với nhau là chuyện nhỏ mà không giải quyết. Việc này dẫn đến tình trạng nhân viên chia bè kéo phái, ghen ghét đố kỵ lẫn nhau. Từ đó môi trường làm việc trở nên thiếu lành mạnh, toxic mà năng suất làm việc của nhân viên cũng bị ảnh hưởng nặng nề.

– Không công bằng với tất cả nhân viên: Nhân sự cấp lãnh đạo nên đánh giá nhân viên khách quan nhất có thể dựa trên tiêu chí làm việc. Tuyệt đối nên tránh việc đưa tình cảm cá nhân của lãnh đạo vào trong nhận xét đánh giá nhân sự. Việc lãnh đạo không công bằng với nhân viên sẽ khiến các nhân viên đố kỵ lẫn nhau. Từ đó mâu thuẫn nội bộ sẽ phát sinh và ảnh hưởng xấu đến kết quả công việc.

– Tuyển mộ nhân sự quá gấp gáp: Doanh nghiệp cần nhân sự phù hợp đáp ứng được yêu cầu công việc chứ không cần một nhân sự lấp chỗ trống. Vì thế, lãnh đạo không nên quá gấp gáp để tuyển mộ một vị trí mà doanh nghiệp đang trống. Tốt nhất là nhân sự quản lý nên phỏng vấn mà tìm hiểu thật kỹ ứng viên trước khi đưa ra đồng ý tuyển dụng. Việc này hạn chế tối đa nguy cơ nhân sự trong công ty thay đổi liên tục, ảnh hưởng đến sự kết hợp của nhân viên khi làm việc. Đồng thời cũng khiến quản lý nhân sự khó kiểm soát hơn.

2. Phần mềm quản lý nhân sự Faceworks – Xóa bỏ sai lầm trong quản lý nhân sự hiệu quả

Đa số các sai lầm trong quản lý nhân sự xuất phát từ việc lãnh đạo không nắm rõ được thông tin, năng lực làm việc và tính cách của nhân viên cấp dưới. Vì thế, để dễ dàng quản lý nhân sự doanh nghiệp cần đầu tư phần mềm quản lý nhân sự Faceworks. Phần mềm sở hữu mọi chức năng quản lý nhân sự thông minh để giảm thiểu tối đa áp lực quản lý của lãnh đạo.

 

Ảnh 4: Phần mềm quản lý nhân sự – Quản lý nhân sự hiệu quả hơn

2.1. Tạo không gian làm việc chung dễ dàng quản lý

Lãnh đạo thường trở nên cáu gắt khi không thể kiểm soát tốt nhân viên của mình. Lúc này sẽ có hai trường hợp xảy ra. Thứ nhất là lãnh đạo buông lỏng để nhân sự cấp dưới tự làm việc. Thứ hai là lãnh đạo giám sát khắt khe các bước làm việc của nhân sự. Dù trường hợp nào thì cũng tồn tại rất nhiều nhược điểm ảnh hưởng xấu đến năng suất làm việc và sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên.

 

Phần mềm quản lý nhân sự Faceworks tạo ra một không gian làm việc chung để lãnh đạo dễ dàng theo dõi nhân viên làm việc mà không phải giám sát trực tiếp. Mọi nhắc nhở liên quan đến công việc sẽ được phần mềm tự động hóa. Quản lý chỉ cần xem xét kết quả báo cáo công việc của nhân viên được nộp trên phần mềm. Nhân viên vừa làm việc thoải mái mà quản lý cũng giảm thiểu tối đa áp lực công việc.

2.2. Dễ dàng quản lý thông tin của nhân sự

Một sai lầm trong quản lý nhân sự mà cấp lãnh đạo hay gặp đó là không hiểu được tâm lý nhân viên dẫn đến việc đưa ra các quyết định không phù hợp. Có 2 nguyên nhân dẫn đến sai lầm này, thứ nhất là do lãnh đạo ít tiếp xúc với nhân viên, thứ hai là do lãnh đạo không nắm rõ được thông tin nhân sự.

 

 Phần mềm quản lý nhân sự Faceworks giúp doanh nghiệp lưu trữ thông tin của tất cả nhân sự chi tiết nhất. Các thông tin liên quan đến tên, chức vụ, kinh nghiệm làm việc, thành tựu công việc,…sẽ được lưu chính xác. Lãnh đạo dễ dàng tìm kiếm và tìm hiểu về thông tin nhân sự. Từ đó việc đưa ra quyết định liên quan đến nhân sự dễ dàng hơn.

2.3. Dễ dàng đánh giá, khen thưởng công bằng với nhân sự

Để tránh tình trạng đánh giá nhân viên không công bằng, phần mềm quản lý nhân sự Faceworks cho phép đánh giá nhân viên định kỳ theo chỉ tiêu của doanh nghiệp. Thông tin đánh giá đảm bảo chính xác, minh bạch để lãnh đạo nắm rõ chất lượng nhân sự. Từ đó đưa ra các quyết định khen thưởng, xử phạt hay luân chuyển nhân sự hợp lý hơn.

3. Lời kết

Quản lý nhân sự quá độc đoán hay quản lý nhân sự quá buông lỏng đều là những sai lầm trong quản lý nhân sự mà lãnh đạo rất hay gặp phải. Để quản lý nhân sự hiệu quả hơn lãnh đạo cần đánh giá chính xác chất lượng và hiệu suất làm việc của nhân sự. Phần mềm quản lý nhân sự Faceworks là công cụ đắc lực để hỗ trợ doanh nghiệp quản lý nhân viên dễ dàng, hiệu quả, minh bạch, chính xác. Phần mềm có tính linh hoạt cao nên phù hợp với mọi nhu cầu tài chính và quy mô của doanh nghiệp. Quý doanh nghiệp liên hệ thông tin sau để được Faceworks hỗ trợ tư vấn miễn phí giải pháp nhanh chóng và tối ưu nhất để quản lý nhân sự.

Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Và Công Nghệ TIT

(Tit Technology And Service Joint Stock Company)

🏢 Tầng 16 – Vinaconex 6 – Ngõ 475 Nguyễn Trãi – Hà Nội

🏘31/45A Ung Văn Khiêm, P25, Bình Thạnh, Tp.HCM

📞0974 69 6600

📧 info@tit-vn.com

🌏 https://faceworks.vn/

1. Chính sách quy định chung - 2. Chính sách bảo mật thông tin

CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ CÔNG NGHỆ TIT

Số ĐKKD 0105800187 do Sở KHĐT Tp. Hà Nội cấp ngày 23/02/2012 - Người đại diện: Đinh Đức Toàn

Bản quyền © thuộc công ty Cổ Phần Dịch Vụ Và Công Nghệ TIT