Chiến lược quản trị nhân sự trong từng giai đoạn

Chiến lược quản trị nhân sự trong từng giai đoạn

Ở từng doanh nghiệp sẽ có quy mô và tính chất riêng biệt vì thế bản thân nhà quản trị nhân sự cần phải xây dựng cho mình những chiến lược phù hợp để có thể quản lý và kiểm soát tình hình một cách chặt chẽ nhất. Ví dụ nếu quy mô doanh nghiệp là 200 nhân viên thì không thể áp dụng cùng chiến lược quản trị như khi doanh nghiệp chỉ có 20 nhân viên.

Heather Doshay – Phó giám đốc nhân sự của Công ty Rainforest đã chia sẻ trên Entrepreneur rằng: “Cần chia ra quá trình phát triển một doanh nghiệp ra 4 giai đoạn, tương ứng với 4 chặng đường sống của con người. Trong từng giai đoạn sẽ có những lưu ý và cách giải quyết riêng biệt nhằm thúc đẩy doanh nghiệp phát triển thành công.”

1. Giai đoạn tuổi thơ (1-50 nhân viên)

• Tình trạng: Doanh nghiệp cần sở hữu nguồn năng lượng và ý tưởng dồi dào vô hạn.
• Người cần tuyển: Nhân viên sáng tạo.

Họ là những người có thể kết nối nguồn năng lượng và cảm hứng như những đứa trẻ. Họ liên tục đặt ra các câu hỏi, đôi khi sự sáng tạo vượt ra ngoài những khuôn mẫu. Họ không bận tâm đến sự chú ý của đám đông mà chỉ tập trung hoàn toàn vào công việc và họ muốn thử nghiệm nhiều dự án khác nhau.

• Bí quyết quản lý nhân sự:

Đừng gán cho những nhân sự này trong thời gian đầu với chức danh như “giám đốc hay quản lý, trưởng phòng,…” trừ phi doanh nghiệp đảm bảo rằng giám đốc nhân sự luôn theo sát sao trong giai đoạn phát triển tiếp theo.

Vì sao chưa nên giao cho họ những chức vụ quan trọng? Bởi những nhân viên sáng tạo ở giai đoạn này thường rất chật vật để có thể soạn thảo ra những quy trình, chính sách thường có như những doanh nghiệp vừa và lớn. Ngoài ra, chức vụ cao sẽ chỉ tăng thêm sự căng thẳng nơi những nhân viên này mà thôi. Thay vào đó, nếu cần thì hãy dùng chức danh “trưởng nhóm”. Theo thời gian, nếu nhân viên này thực sự đi có thể quản lý được thì hãy thăng chức cho họ.

2. Giai đoạn thiếu niên (50-150 nhân viên)

• Tình trạng: Ở giai đoạn này có thể doanh nghiệp đang tìm kiếm cơ hội mở rộng thị trường hoặc cho ra sản phẩm mới. Đây cũng là thời điểm tổ chức đang dần hoàn thiện các yếu tố cần thiết để trở thành một doanh nghiệp hoàn chỉnh và ổn định. Vì thế bản thân người giám đốc nhân sự nên xây dựng những công cụ thật tốt để mài dũa cho năng lực cốt lõi của doanh nghiệp.
• Người cần tuyển: Người nhanh chóng nắm được công việc và nhiệm vụ (nhân viên thực hiện).

Ở giai đoạn này, giám đốc nhân sự cần tìm kiếm những nhân sự có thể nhanh chóng tiếp nhận và tiếp tục giải quyết những vấn đề từ giai đoạn sáng tạo tự do trước đó. Đây sẽ là những người có thể hoà hợp với nhân viên sáng tạo để cùng xây dựng nên chiến lược, tầm nhìn. Chỉ khi nền tảng quy trình vững chắc thì doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc khuyết trương hình ảnh thương hiệu.

• Bí quyết tuyển dụng: Hãy chi trả cho những công ty săn đầu người để có được nhiều ứng viên chất lượng, đa dạng. Phần lớn nhiều doanh nghiệp chọn cách nhờ người quen giới thiệu, song cách này thường không mang đến sự lựa chọn chính xác cho tổ chức.

3. Giai đoạn thanh niên (150-500 nhân viên)

• Tình trạng: Khi doanh nghiệp sở hữu tầm 150 nhân viên thì đây là một cột mốc quan trọng. Bởi khi đó doanh nghiệp khó có thể trì hoãn việc ổn định chiến lược nhân sự, hay áp dụng nền văn hoá doanh nghiệp non trẻ như giai đoạn trước đó. Mà trong giai đoạn này, những nhân viên sáng rạo sẽ là nhóm gặp nhiều khó khăn nhất để thích ứng. Và nhóm nhân viên thực hiện ở giai đoạn này cũng sẽ hoạt động chậm lại khi họ cần phân tích để đưa ra những định hướng phù hợp.

Vì vậy, giám đốc nhân sự nên tìm những nhân sự có thể tối ưu hoá các sáng kiến theo cách phù hợp với các nhân sự cũ. Nếu không có những thay đổi phù hợp, không khuyến khích được sáng kiến phát huy, lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ sụt giảm và những nhân sự ban đầu sẽ lần lượt ra đi.

• Người cần tuyển: Người tối ưu hoá.

Họ là những nhân viên xem trọng quá trình xử lý dữ liệu. Họ sẽ cân nhắc mọi điều mà doanh nghiệp đã và đang xây dựng nhằm tìm cách để tối ưu hoá. Đây là những người có thể sẽ xung đột với nhân viên sáng tạo. Nếu nhân viên tối ưu hoá giữ chức vụ quản lý thì khả năng rất cao là nhân viên sáng tạo sẽ nghỉ việc ở giai đoạn này.

• Bí quyết tuyển dụng: Nhân viên tối ưu hoá không cần thiết phải có bằng thạc sĩ hay hai năm kinh nghiệm làm việc ở các tập đoàn lớn. Để tuyển được nhân sự này, nên đầu tư vào một quy trình tuyển dụng chặt chẽ để tìm ra những phẩm chất cần thiết nơi ứng viên tiềm năng.

4. Giai đoạn trưởng thành (hơn 500 nhân viên)

• Tình trạng: Khi chuyển từ giai đoạn thanh niên sang trưởng thành, tất cả những tính năng cần thiết để doanh nghiệp vận hành ổn định đã sẵn sàng. Tuy vấn đề sẽ luôn xuất hiện ở bất cứ giai đoạn phát triển nào, song doanh nghiệp đã có một hệ thống vận hành một cách hoàn chỉnh. Vì vậy, giám đốc nhân sự sẽ biết được cần cung cấp các đầu vào như thế nào để có được kết quả như dự tính. Vì vậy ở giai đoạn này, không cần phải tuyển nhân sự có khả năng vận hành hệ thống đó.
• Người cần tuyển: Chuyên gia.

Với quy mô 500 nhân sự, một quản lý không thể quản hết tất cả công việc. Giải pháp chính là tuyển thêm các chuyên gia. Các chuyên gia này không nhất thiết là giám đốc ở từng mảng mà ít nhất họ phải là những người có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm dày dặn trong từng lĩnh vực mà họ phụ trách.

• Bí quyết tuyển dụng: Đa phần những ứng viên sẽ chủ động tìm đến doanh nghiệp khi thương hiệu tổ chức được xếp vào hàng uy tín. Do đó, để nổi bật giữa thị trường tuyển dụng, hãy đảm bảo thương hiệu kinh doanh đồng bộ với thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.

Quý doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng phần mềm quản lý nhân sự – tiền lương, hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn cụ thể.